Executive Summary
Die Leadership ROI Studie 2026 zeigt klar, dass exzellente Führung messbar zur Wertschöpfung beiträgt. Führungskräfte im obersten Quartil erzielen eine bis zu doppelt so hohe Profitabilität. Teams mit starken Führungskräften weisen eine deutlich höhere Mitarbeiterbindung auf. Investitionen in gezielte Leadership-Programme erzeugen laut Studie im Durchschnitt einen ROI von 5:1 bis 10:1. Zugleich zeigt die Untersuchung, dass Standardtrainings ohne Praxisbezug, Individualisierung und Transferbegleitung nur begrenzte Wirkung entfalten. Die strategische Konsequenz ist eindeutig. Führung darf nicht isoliert als HR-Thema behandelt werden. Führung ist ein Managementthema mit direkter Wirkung auf Leistung, Bindung, Veränderungsfähigkeit und wirtschaftliche Substanz.
Warum wird Führung gerade jetzt zu einem Renditehebel
Viele Unternehmen spüren, dass ihre bisherigen Erfolgslogiken unter Druck geraten. Märkte sind volatiler. Kunden anspruchsvoller. Entscheidungen müssen schneller getroffen werden. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Führungskräfte deutlich.
Sie sollen Ergebnisse sichern. Mitarbeitende mitnehmen. Konflikte klären. Veränderung steuern. KI und Digitalisierung einordnen. Fachlich mitreden. Menschlich anschlussfähig bleiben. Und das oft unter Bedingungen, in denen operative Last und Führungsanspruch permanent miteinander konkurrieren.
Genau an dieser Stelle entscheidet Führung darüber, ob sich Energie bündelt oder verliert. Gute Führung schafft Klarheit, Priorität und Verbindlichkeit. Schwache Führung erzeugt Verzögerung, Reibung, Rückzug und operative Folgekosten.
Deshalb ist Führung heute kein weicher Nebenschauplatz. Führung ist einer der Hebel, an dem sich entscheidet, ob Strategien im Alltag wirksam werden oder in Abstimmungsschleifen hängen bleiben.
Was die Studie für Entscheider eindeutig belegt
Die Untersuchung analysiert zehntausende 360°-Feedback-Datensätze aus unterschiedlichen Branchen und Regionen. Die Kernaussage ist eindeutig. Exzellente Führung verbessert nicht nur Zusammenarbeit und Kultur, sondern erzeugt messbare wirtschaftliche Wirkung.
1. Führungsqualität wirkt direkt auf den Geschäftserfolg
Führungskräfte im obersten Quartil erzielen laut Studie eine bis zu doppelt so hohe Profitabilität. Gleichzeitig zeigen ihre Teams eine deutlich höhere Bindung, bessere Engagement-Werte, mehr Innovationskraft, geringere Fehlzeiten und mehr Stabilität in anspruchsvollen Zeiten.
Das ist für Entscheider hoch relevant. Denn Wertschöpfung entsteht nicht nur durch Markt, Produkt und Technologie. Sie entsteht auch dort, wo Führung Prioritäten setzt, Erwartungen klärt, Verantwortung stärkt und Umsetzung möglich macht.
2. Leadership-Entwicklung kann einen sehr hohen ROI erzeugen
Die Studie zeigt, dass gezielte Leadership-Programme im Durchschnitt einen Return on Investment von 5:1 bis 10:1 erreichen können. Bereits die Verbesserung einer Führungsstufe kann Produktivität, Kundenzufriedenheit und Umsatz pro Mitarbeitendem messbar steigern. In einem Studienbeispiel wird für ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden eine Wertsteigerung in Millionenhöhe beschrieben.
Das verschiebt die Perspektive. Führungskräfteentwicklung ist nicht primär ein Entwicklungsangebot für einzelne Personen. Sie ist eine Investition in Steuerungsfähigkeit, Geschwindigkeit, Qualität und Ergebniswirkung.
3. Führung vervielfacht sich im System
Ein besonders starker Befund ist der Leadership Multiplier Effect. Starke Führungskräfte entwickeln wiederum stärkere Führungskräfte. Gute Führung wirkt damit nicht nur im eigenen Team, sondern kaskadenartig in die Organisation hinein. Mittelmäßige Führung erzeugt dagegen systemische Reibungsverluste. Laut Studie kann sich ein Upgrade von durchschnittlicher zu starker Führung bis in nachgelagerte Führungsebenen hinein deutlich verstärken.
Für Geschäftsleitungen ist das ein Schlüsselaspekt. Wer Führung entwickelt, entwickelt nicht nur Einzelpersonen. Wer Führung entwickelt, stärkt das System.
4. Die direkte Führungskraft entscheidet mit darüber, ob Mitarbeitende bleiben
Die Studie bestätigt zudem, dass die Qualität der direkten Führungskraft ein zentraler Prädiktor für Kündigungsabsicht ist. Schlechte Führung verteuert Fluktuation über Rekrutierung, Onboarding und Produktivitätsverluste. Exzellente Führung stabilisiert Teams und senkt Wechselabsichten deutlich.
Das ist gerade in technischen KMU mit hohem Know-how-Anteil von enormer Tragweite. Gute Mitarbeitende verlassen Unternehmen oft nicht zuerst wegen des Produkts oder des Marktes. Sie verlieren Bindung dort, wo Führung unklar, inkonsequent oder entlastungslos erlebt wird.
Woran Unternehmen erkennen, dass Führung Geld kostet, statt Wirkung zu erzeugen
Nicht jede schwache Führung fällt sofort auf. Häufig zeigt sie sich nicht in offenen Krisen, sondern in stillen Verlusten im Alltag.
Typische Signale sind:
- Entscheidungen dauern zu lange
- Verantwortung wird zurückgespielt statt übernommen
- Konflikte werden zu spät angesprochen
- Leistungsträger sind dauerhaft am Limit
- Delegation gelingt nicht sauber
- die zweite Führungsebene trägt Wachstum nicht stabil mit
- Mitarbeitende ziehen sich innerlich zurück
- Veränderung wird angekündigt, aber im Alltag nicht sauber geführt
- Führung bleibt situativ statt über Routinen, Gesprächsformate und Verbindlichkeit wirksam zu werden
Diese Muster sind kein Randthema. Sie haben wirtschaftliche Folgen. Langsameres Tempo. Höhere Abstimmungskosten. Höhere Reibungsverluste. Mehr Führungsverschleiß. Mehr Risiko in Nachfolge, Wachstum und Kundenorientierung.
Gerade anspruchsvolle Entscheider wissen, dass diese Effekte selten in einer einzigen Kennzahl sichtbar werden. Sie zeigen sich im Zusammenspiel. Genau deshalb braucht Führung einen präziseren Blick, nicht nur auf Verhalten, sondern auf Wirkung.
Welche sechs Leadership-Faktoren besonders stark wirken
Die Studie identifiziert sechs Führungskompetenzen mit besonders hohem Einfluss auf den wirtschaftlichen Nutzen von Führungskräfteentwicklung.
Was Führung wirtschaftlich wirksam macht
- Strategische Ausrichtung vermitteln : Richtung geben, Prioritäten klären, Zusammenhänge sichtbar machen.
- Ergebnisse konsequent einfordern: Verbindlichkeit schaffen, Verantwortung stärken, Umsetzung nachhalten.
- Vertrauen aufbauen: Orientierung geben, Sicherheit vermitteln, Zusammenarbeit tragfähig machen.
- Veränderungsfähigkeit fördern : Wandel einordnen, Beteiligung ermöglichen, Anschluss im Alltag sichern.
- Talententwicklung priorisieren: Menschen gezielt entwickeln, Potenziale nutzbar machen, Nachfolge robuster aufstellen.
- Zusammenarbeit stärken: Schnittstellen klären, Reibung reduzieren, gemeinsame Leistung ermöglichen.
Besonders wirksam wird Führung dort, wo Vertrauen und Ergebnisorientierung zusammenkommen.
Besonders aufschlussreich ist die Kombination aus Vertrauen und Ergebnisorientierung. Beides gemeinsam wirkt stärker als isoliert. Genau darin liegt eine zentrale Wahrheit moderner Führung. Wirksam ist nicht entweder klar oder menschlich. Wirksam ist klar und anschlussfähig. Konsequent und beziehungsstark. Leistungsorientiert und entwicklungsfähig.
Für Unternehmen heißt das, Führung darf nicht auf einzelne Verhaltensrezepte reduziert werden. Entscheidend ist das Zusammenspiel von Haltung, Gesprächsqualität, Ergebnisfokus und Führungsroutinen.
Warum viele Leadership-Programme trotz guter Absicht zu wenig bewirken
Hier liegt ein kritischer Punkt, den viele Unternehmen aus eigener Erfahrung kennen. Es gibt Führungstrainings, Workshops, Impulse und Programme. Trotzdem verändert sich im Alltag oft zu wenig.
Die Studie benennt genau diesen Zusammenhang. Standardtrainings ohne Bezug zum Unternehmensalltag, ohne individuellen Zuschnitt, ohne Transfer und ohne begleitendes Feedback erzeugen kaum nachhaltige Effekte. Wirksam werden Programme dort, wo sie datenbasiert, individuell zugeschnitten, praxisnah und langfristig begleitet sind.
Das ist ein entscheidender Unterschied. Weiterbildung vermittelt Inhalte. Führungsentwicklung verändert Wirkung.
Wer Führung wirklich stärken will, braucht deshalb mehr als gute Seminartage. Er braucht Klarheit über Ausgangslage, Zielbild, Führungslogik, Umsetzungsbegleitung und konkrete Reflexion im Alltag.
Standardtraining reicht oft nicht aus, wenn ...
- Führung nur allgemein besprochen wird
- individuelle Muster und Wirkungen unsichtbar bleiben
- es keine Rückkopplung aus der Praxis gibt
- Führungskräfte keine klare Sprache für Erwartungen, Konflikte und Entwicklung bekommen
- Geschäftsleitung und HR-Wirkung nicht entlang klarer Kriterien nachhalten.
Wirksam wird Führungskräfteentwicklung dann, wenn ...
- sie an realen Führungsfällen ansetzt
- Reflexion und Umsetzung sauber verbunden sind
- Diagnostik Muster sichtbar macht
- Feedback nicht vermieden, sondern genutzt wird
- Führung als Teil von Steuerung verstanden wird
- Transfer verbindlich begleitet wird.
Warum Standardprogramme oft zu wenig bewirken - und woran wirksame Führungsentwicklung erkennbar wird
Standardprogramme
- allgemein statt unternehmensnah
- Impulse ohne klare Umsetzungslogik
- wenig Bezug zu realen Führungsfällen
- ohne Diagnostik oder saubere Ausgangslage
- ohne Transferbegleitung und Feedback
- Wirkung wird kaum nachgehalten
Wirksame Führungsentwicklung
- datenbasiert und an der Ausgangslage ausgerichtet
- individuell zugeschnitten statt nach „Schema F“
- praxisnah, mit echten Führungsfällen
- mit klarer Führungslogik und Routinen
- begleitet durch Reflexion, Feedback und Transfer
- an Wirkung im Alltag messbar gemacht
Führung verändert sich nicht durch gute Inhalte allein, sondern durch Anwendung, Rückmeldung und Verbindlichkeit im Alltag.
Was Geschäftsleitungen jetzt konkret ableiten sollten
Die entscheidende Frage lautet nicht, ob Führung wichtig ist. Die entscheidende Frage lautet, ob Führung in Ihrem Unternehmen bereits mit der nötigen Konsequenz geführt und entwickelt wird.
Eine pragmatische Entscheidungslogik kann so aussehen:
1. Wo kostet uns Führung heute bereits sichtbar oder unsichtbar Geld
Betrachten Sie nicht nur Fluktuation oder Krankenstand. Prüfen Sie auch Abstimmungskosten, Verzögerungen, Führungsüberlastung, fehlende Delegation, Konfliktvermeidung und unklare Verantwortungsübernahme.
2. Welche Führungsebene ist für unsere Zukunft besonders kritisch
In vielen Unternehmen ist genau die mittlere Führungsebene der Hebel. Dort entscheidet sich, ob Strategie in den Alltag übersetzt wird oder nicht. Die Studie weist gerade hier auf eine besonders hohe Rendite hin.
3. Welche Führungshebel brauchen wir wirklich
Nicht jedes Unternehmen braucht dasselbe. Manche brauchen mehr Klarheit in Rollen, Prioritäten und Delegation. Andere mehr Gesprächsqualität, Konfliktfähigkeit oder Führungsroutinen. Wieder andere müssen ihre zweite Ebene auf Wachstum, Nachfolge oder Veränderung vorbereiten.
4. Woran messen wir Fortschritt
Nicht nur in Trainingszufriedenheit. Sondern in Wirkung. Zum Beispiel an Mitarbeiterbindung, Führungsfeedback, Umsetzungsqualität, Rollenklärung, Geschwindigkeit von Entscheidungen, Stabilität der zweiten Ebene oder Qualität von Mitarbeitergesprächen.
5. Wie sichern wir Transfer
Führung verändert sich nicht durch Einsicht allein. Führung verändert sich durch Anwendung, Reflexion, Feedback und Verbindlichkeit im Alltag.
Fazit:
Führung ist kein Nice to have. Führung ist Ergebnisverantwortung.
Die Leadership ROI Studie 2026 macht sichtbar, was viele Unternehmen bereits erleben, aber oft noch nicht konsequent genug steuern. Führung ist messbar. Führung ist entwickelbar. Führung erzeugt wirtschaftliche Wirkung.
Wer gezielt in Führungsqualität investiert, stärkt nicht nur Zusammenarbeit und Kultur. Er verbessert Profitabilität, Mitarbeiterbindung, Veränderungsfähigkeit und Umsetzungsqualität. Gerade in Zeiten von Druck, Tempo und Unsicherheit wird damit klar, Führung ist keine weiche Begleitdisziplin. Führung ist ein Investment in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
Oder noch direkter gesagt:
Wer Führung zu lange nachordnet, zahlt.
Wer Führung gezielt stärkt, gewinnt.
Quelle: Leadership ROI Studie 2026 von Zenger Folkman
Joachim Kipke & Anne-Rose Raisch
RAISCH-Institut, Waldenbuch. Seit mehr als 25 Jahren sind wir als führende Experten für strategische Personal- & Organisationsentwicklung spezialisiert auf Vertrieb- & Führungskräfteentwicklung sowie Eignungsdiagnostik. Zu unseren Kunden zählen international tätige Technikunternehmen aus dem Mittelstand. Mehr als 80% unserer Kunden nehmen unsere Expertise regelmäßig in Anspruch.
Joachim H. Kipke ist Experte für berufliche Eignungsdiagnostik und strategische Führungskräfteentwicklung. Als Executive Coach begleitet er seit mehr als 20 Jahren Technikunternehmen bei Aufbau und Pflege einer effektiven Führungskultur mit dem Anspruch, nachhaltig zielkonforme Resultate zu erzielen.
Anne-Rose Raisch ist Expertin für Vertriebs-, Service- und Führungskräfteentwicklung in Technikunternehmen. Als Executive Coach begleitet sie seit mehr als 25 Jahren technische B2B-Unternehmen auf dem Weg zu einer Sales-Driven Company, indem sie Marktpotenziale gezielt erschließt, Führung wirksam weiterentwickelt und Vertrieb sowie Service zukunftsorientiert aufstellt.